법률 지식인

안녕하세요. 메가엑스 법률사무소 성범죄전문변호사입니다.

결론적으로 형사처벌과 별도로 회사의 징계는 충분히 가능합니다. 직장 내 성적 침해는 형사범죄로 평가될 수 있을 뿐 아니라, 동시에 회사의 조직 질서와 근무환경을 해치는 인사·노무 문제이기도 하기 때문입니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 사업주에게 지체 없는 조사 의무를 부과하고, 조사 기간 중 피해근로자 보호조치를 취하도록 하며, 사실이 확인되면 가해자에 대해 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하도록 정하고 있습니다.

즉 회사는 “형사재판 결과가 나올 때까지 아무것도 못 한다”는 입장이 아니라, 조직 내 안전과 보호를 위해 독자적인 조사와 조치를 할 수 있습니다. 물론 회사 내부 절차도 적법하고 공정해야 하며, 취업규칙이나 인사규정에 따른 징계사유와 절차를 지켜야 합니다. 하지만 형사 유죄 확정 전이라도, 회사는 자체 조사 결과와 조직관리 필요성에 따라 징계를 할 수 있습니다.

실제로 직장 내 성희롱 분쟁에서는 형사사건과 별도로 인사상 불이익, 손해배상, 사용자 보호의무 위반 문제가 함께 다뤄집니다. 대법원도 직장 내 성희롱 관련 분쟁에서 사업주의 책임과 피해자 불리조치 문제를 중요하게 보고 있습니다.

또 회사 입장에서는 피해자 보호의무가 있기 때문에 단순히 “재판 결과를 보자”며 아무 조치도 하지 않는 것이 오히려 법 위반이 될 수 있습니다. 조사 중 근무장소 분리, 유급휴가, 접촉 차단 같은 임시조치가 필요할 수 있고, 조사 결과 사실이 인정되면 정직, 감봉, 전보, 해고 등 징계 수위가 문제 될 수 있습니다. 이 때문에 회사 내 성추행 사건은 형사방어만으로 끝나는 것이 아니라, 노무 대응과 징계 대응을 함께 준비해야 하는 사건입니다.

정리하면, 회사 내 성추행은 형사처벌과 별도로 징계가 얼마든지 가능하며, 오히려 사업주는 적절한 조사와 조치를 할 법적 의무를 지는 경우가 많습니다. 따라서 회사 사건에서는 경찰 조사 대응과 함께, 내부 조사 진술, 인사위원회 대응, 피해자 접촉 금지, 근무상 조치까지 동시에 관리하는 것이 중요합니다.